2018年6月11日，陈春花教授携项目组主要成员来公司进行关于《协同管理》研究的项目交流，自2017年5月份双方合作以来，项目取得阶段性成果，主要有：

1、在管理学术会议期刊上发表了3篇论文：

（1）“协同管理”价值取向基础研究；

（2）基于科学计量学协同管理国内外文献比较研究；

（3）基于科学计量学领地性文献综述；

2、协同工作行为调研（三期）问卷的发放及回收；

在此项目交流会上，陈春花教授还分享了她最新的管理学理念《组织是个整体的管理整体论及7个原理》 

百年管理理论一直是以「分」作为主脉络展开并延伸到现在的，从「分工」，到「分权」再到「分利」，这条脉络围绕着如何提升管理效率展开，并取得了明显的绩效结果。我们深究其背后的原因，发现其取得绩效的原因恰恰不是因为「分」，而是因为「合」，也就是综合整体，职能协同，系统合一，这也是为什么掌握相同的管理知识，拥有相同的管理结构，为什么会取得不同绩效的根本原因。因为获得绩效的核心关键是：把企业看成一个「整体」，而非分割状态。

综合是管理的真正精髓。无论是我自己的管理实践，还是那些被验证过的管理者的管理实践，都表明一个道理：管理真正的挑战以及真正的魅力是，让企业有远见，融入环境，上下同欲的团队成员，综合的运行系统以及与顾客在一起。当拥有整体能力的时候，企业才焕发出能量以及卓越的绩效。

企业是个整体，这是一个最真实的事实，我们需要回归到这个真实之中。「管理整体论」的提出是希望通过这些判断，能够建立一个「整体观」，对形成管理者真实而准确地反映现实情况的框架有所裨益。

经营者的信仰就是创造顾客价值

一个能够创造顾客价值的公司应该是基于整个价值链或者价值网思考的公司。一切从顾客开始，为顾客创造价值，由顾客的偏好决定企业的技术和服务所付出的努力，由技术和服务的价值引导资源的投入，最后获得公司的资产和核心能力，这样的企业才会被确认是拥有市场能力并能实现持续成长的企业。

「顾客价值」不是一个概念，而是一种战略思维，是一种准则，这个准则和思维用另外一个方式来表述就是「以顾客为中心」。「以顾客为中心」就是要求，企业改变自己的思维模式而保持和顾客思维模式的契合，企业只有一个立场，就是顾客的立场。重要的是：

第一，顾客价值是行为准则，所有做事必须以这个为基准。

第二，顾客价值是一种战略的思维方式。

顾客在哪里，组织的边界就在哪里

顾客的成长性是根本的特征，企业如果无法与顾客一起成长，企业自身就失去了成长的可能性。在今天，因为技术，变化的速度，很多行业被重新定义，甚至生产者与消费者的边界被打破了，消费者也是生产者。企业和企业之间的边界也被打破了，甚至行业与行业之间的边界也模糊了。

如果按照企业与顾客是一体的视角来看这些变化，答案是显而易见的：组织边界只在那个地方，就是你的顾客在哪里，你的边界就在哪里。提供这个边界的能力可能不是你自己，可能是合作伙伴，可能是价值链上甚至价值链外的合作者，你要跨界，你要跟别人合作，而因此你自己的组织边界打开了，从而拥有了顾客所需要的新能力。

成本是整体价值的一部分，在本质上是一种价值牺牲

成本是一个价值牺牲，是让价值牺牲有意义还是让价值牺牲无意义，这是企业自己可以决定的。重要的是：

第一，在员工身上的投入和在顾客身上的投入，在成本上都是有意义的价值牺牲；廉价的劳动力不会带来成本优势；有效的顾客才会带来真实的绩效。

第二，没有最低成本，只有合理成本。产品和服务符合顾客期望，即为合理。

第三，成本是品质、吸引力和决心。

人与组织融为一体，管理的核心价值是激活人

在管理工作中，核心是要围绕两个去做：一个是「工作目标」，一个是「人的价值」。管理者会关注工作目标，更不要忽略掉「人的价值」，唯有做好这两件事，管理工作本质才会呈现出来。

因此需要关注三个点：

第一，管理是要解决管理者与管理对象、管理资源之间三者之间的匹配问题，即：人、资源和管理者，三者之间的协同一致的关系。

第二，管理一定要回答「让人在组织中有意义」这件事情。

第三，管理要让每一个人与工作目标相关。

影响组织绩效的因素有内部转向外部 驾驭不确定性成为组织管理的核心

今天，影响组织绩效的因素已经由内部转到外部，组织绩效不再是由组织自身决定，而是由组织外部的因素决定，而决定组织绩效的外部因素被称之为「组织环境」。

组织环境具有不可预测性、多维性、开放复杂性，被称之为「不确定性」。因为组织环境影响组织绩效，所以，组织如何在不确定性中寻求一个发展空间则成为组织管理工作的内容。今天管理者的核心工作，是要确保组织可以跟得上环境的变化，让组织具有驾驭不确定性的能力，要做到这一点，其核心是要关注组织成员的成长，以及成员能够做出持续的价值创造。

管理者需要做到：

第一，不确定性不仅成为常态，而且是经营的机会和条件。

第二，管理者具有创业精神和创新精神。

第三，超越自身经验的能力，特别是那些曾经被证明成功的企业及企业领导者。

第四，与不确定性共处。

从个体价值到集合智慧 管理者要将业务与人类的基本理想相联系

组织有效性依赖于组织获取、分享、使用、存储宝贵知识的能力。组织学习观点将知识作为一种资源，这种知识资源以三种方式存在，统称为智力资本。其三种存在的方式：

1.人力资本——员工的知识、技能和能力。被认为是具有价值的、稀缺的、难以模仿的并且不可替代。

2.结构资本——组织系统和结构中获得并保留下来的知识，例如，有关工序的文档和生产线的布局图等等。

3.关系资本——组织的商誉、品牌形象，以及组织成员与组织以外的人员之间的关系。

这三种存在的方式让组织具有自身的知识资源能力，加之组织本身的开放性，从而更具有吸引优秀个体，集合智慧的能力。

效率来源于协同而非分工 组织管理从「分」转向「合」

组织系统中，技术带来的互联互通所生成的最大影响是，组织生存在一个无限「链接」空间中，在无限链接的空间里，企业内部必须是开放的、社区化的组织形态，而在企业外部则表现为以顾客为核心的相互链接的价值共同体，其基本特性是：企业内部多元分工，顾客与企业之间多向互动；价值网里每一企业的角色都随着消费需求而变，并在不同价值网里扮演多样化的角色；价值网里各角色之间的关系是「超链接」和松散耦合的关系，已经不再是管控与命令式的关系。

一直以来，如果提高管理效率，是组织管理最为挑战的一个话题，分工使得劳动效率最大化得以实现；分权则让组织获得了最大化的效率；分利充分调动了个体，让个人效率最大化。而今天，组织需要解决的是整体效率，既有组织内部，又有组织间与组织外部的，「分工、分权、分利」只是解决了组织内部的效率，而组织绩效已经由内部转向外部。所以，整体效率也更大程度地转向了组织间和组织外部，组织间和组织外部的效率则需要依靠协同，依靠于信息交换与共享。

组织间的管理来源自于价值网协同的共识，也促使人们寻找实现这一共识的途径，云计算和大数据的出现，让这一共识有了实现的可能。数据的共享/交换，极大地提高了消费者之间、消费者与企业之间，以及企业之间的协作效率。协同发展将是企业间主要的发展模式，而灵活动态的价值网络协同模式将变得越来越普遍并产生良好的成效。