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  • 被低估的HCM赛道,怎么才算玩明白?
    时间:2023-10-20新闻来源:媒体浏览量:13294

    在To B领域,少有赛道像HCM一般,又散又红:在十亿级别的赛道里,近百个玩家仍未决出龙头。

    现如今的HCM赛道,主要分为一体化、单模块两大阵营。

    一体化的阵营中,又分为综合性玩家与原生玩家。致远互联、用友网络等综合性厂商,顺着业务逻辑,将疆土开拓到HCM;而北森、CDP等原生玩家,从头开始摸索HCM一体化的道路。

    单模块的阵营中,人事无忧、Moka等分别占据基础人事管理、招聘管理等模块。

    多个玩家前赴后继,是为了HCM背后蕴藏的千亿规模的人力资源服务市场。据CIC灼识咨询统计,2021年中国HCM市场规模为6,608亿元,并预期2027年达到16,259亿元。

    在理想情况下,HCM能够撬动整个人力资源市场——HCM能够通过选育留用等系统,帮助企业提高人效,即每一份工资都花在对的员工身上,得到超额回报。

    而现如今HCM市场,却被严重低估,仅发展出十亿级的规模:据IDC报告,2022下半年中国HCM SaaS市场规模达到3.4亿美元,同比增长27.0%。

    数据正在预示着,这一赛道想要玩好并不简单。由于数据难以打通,HCM一体化进程缓慢,单模块厂商仍占据着不小的地盘,也就造成了如今巨头仍未现身的局面。

    本文试图探究,HCM的一体化难在哪里?HCM厂商们要如何破局?

    HCM一体化之难

    随着大厂钉钉的加入,HCM “一体化”的概念再次被点燃:7月12日,钉钉发布企业级 HR SaaS一体化套件产品 ——「钉钉HCM+」,涵盖“钉钉OKR、钉钉组织大脑以及企业变革咨询”等产品及解决方案服务,覆盖组织管理全链路。

    实际上,“一体化”在这个领域并不是新词:2016年,薪人薪事推出一体化X-One系统,提供一站式体验界面、一键式员工全周期数据搜索界面等服务;2021年,薪事力推出一体化SaaS平台,从“人才智能招聘、人才绩效全面数字化管理、AI人才盘点、人才动态可视化报表”四个维度助力企业人才数字管理的落地实践。

    那么,HCM一体化究竟是何模样?我们不妨用一名新入职员工的视角,一探究竟。

    求职者投递的简历,首先要经过招聘管理这一“漏斗”。招聘管理系统先接收来自各类招聘渠道的简历,再根据员工的过往经历、学历等信息与该员工所应聘的岗位,进行匹配度打分,进而择优录取。

    员工入职后,薪酬管理、劳动力管理、绩效管理等模块必不可少,其能够帮助企业计算人力成本回报比,从而提高人效,通俗来讲就是,公司投资在员工身上的钱是否回本或翻倍回报。

    入职一段时间后,最令公司管理人员头疼的,莫过于淘汰or继续培育。

    是否留用,需要结合胜任力模型的分数,以及绩效和业绩的反馈,进行综合考量。而如何培育,则是在以上流程中多加一个环节:针对于员工薄弱部分,培训学习模块将个性化推出相关课程,用考试等形式进行成果检验,同时再将以上流程跑一遍。

    也就是说,HCM一体化需要覆盖选用育留全链条,完成从员工招聘、入职、管理、发展、留用、离职的全生命周期管理。

    而现阶段,多个国企HCM一体化遇到了阻碍。多法人并存的易亨集团便是其中一个较为典型的案例。由于大型集团复杂的组织架构,不可避免地带来时间难以回溯、人员难以管理等问题。

    举例来说,时间难以回溯意味着组织多年前存在,但是随着项目组解散,难以回溯到当年组织的形态,如哪个人在哪个部门属于哪个单位,在后续的“发展、留用”过程中,难免会因为信息缺失而导致决策失误。

    人员难以管理最为典型的表现是,工资不好发:例如财务部有10个人,但是工资是由5家公司来发放,所以薪酬需要分别计算,然后再发送到对应的员工。

    也因此,易亨集团总经理助理兼人力资源部部长赵萍透露,多法人并存下的集中管理模式,劝退了不少的厂商,也包含一些大厂。

    几经波折,易亨集团最终选择了薪事力共同面对多法人并存的难题。赵萍表示,这是因为,薪事力不仅有一体化平台,其运维团队亦能提供保姆式服务——手把手教公司HR员工如何操作,既保证了专业性也保证了及时性。在多次充分的沟通后,薪事力帮助易亨集团减少了多套系统对接、数据对接的问题,保证系统的稳定性。

    易亨集团所面临的时间碎片、组织碎片,是HCM在人才管理中实现一体化的典型难题。除此之外,企业人才盘点需求本身之复杂,则对HCM一体化提出了另一大挑战。

    重庆老顽固实业有限公司联合创始人王珵表示,其公司想要人才盘点,但在洽谈过程中,部分厂商只提供人才测评,也就是人才盘点的一部分,“很多厂商都很简单地把对领导力的测评当做是胜任力测评,但这些测评实际上只是考察你冰山下的一些隐藏的基础能力,没有和绩效和业务表现去挂钩,也不针对具体的岗位。”

    换言之,由于无法打通测评与绩效、业务系统的数据,厂商只能进行单线程的能力测评,无法实现多维度的考量。

    覆盖客户全流程的需求,无疑是目前HCM厂商的终极目标,但由于数据打通难上加难,国内真正的一体化厂商少之又少。

    同时,部分单模块厂商并不选择全流程自主开发的模式,而是选择合作,构成可组装式HCM SaaS。对此,i人事CTO王景飞曾公开透露,“由于SaaS厂商很难去独立完成所有业务系统,客户在实际信息化建设中,为了能够保证业务完成,通常需要购买多种类型的业务系统再进行单独的打通”。

    于是,去年年底,多个厂商选择抱团:智能化招聘管理系统头部企业Moka开放生态,先后与肯耐珂萨、盖雅工场进行生态对接;易路人力发布了可组装式HCM SaaS产品。

    疏通各类型数据,无疑成为HCM一体化的救命稻草。

    HCM一体化玩法更看“人”

    现阶段,同样是To B领域的协同运营管理、ERP的一体化已然成熟,我们不妨从这两个大赛道之中借鉴借鉴经验。

    遥想21世纪初,公司各项业务分离、数据割裂,是市场普遍痛点。例如,在销售场景中,采购审批、入库审批等表单相互独立,想要核算成本收益,决策者得手动从这些分离的表单中抽取数据,更难言复杂销售策略下的总成本收益估算。

    致远给出的解决方案是,顺着流程节点,打通各表单标准数据,同时结合低代码平台“因地制宜”搭建业务模块,接纳现场拍照、产品位置数据等丰富的非标化数据。

    简单来说,就是致远从组织运营入手,借助低代码平台,前台数据可以很顺利地进入系统,经过审核、筛选、整理等流程,向后台输出符合标准的数据。

    ERP赛道的用友,也证实了平台架构的重要性。用友表示,“在过去,财务、供应链等应用彼此独立开发。但在2000年,用友研发第一代高端ERP产品NC系列之时,就采用了平台架构,数据库上面先有平台,平台上面才是应用。”

    回过头来看HCM赛道,以人为中心已成为各家的共识。

    从HCM的定义、HCM的选育留用流程来看,以人为中心是必选项——人力资源软件系统主要帮助企业实现单一板块或全功能的人力资源管理自动化与流程管理,并在此基础上致力于发挥企业人才潜能,如聘用并留住合适的人才、组织培养人才、营造包容与多样化工作氛围等。

    依照以往的赛道经验,在组织逻辑确定好之后,谁具备扎实的底座能力,打通数据高墙,谁便能脱颖而出。

    在一场12家HCM供应商角逐的考场上,覆盖六大服务领域的上海外服远茂人力资源服务公司(以下简称外服远茂)提出了核心诉求:

    1、熟知行业数据以及业务流程。外服远茂数字技术服务部总监赵兴表示,如果客户是其从来没有接触过的数据,那么如何去快速适应并且匹配客户的业务流程,这对企业是一个挑战。

    2、灵活调配资源,搭建业务流程。例如考勤管理,制造业、物流业、商超类、酒店的考勤,需要根据每一家客户的特点去配置相关的客户,能够灵活配置的系统。

    最终,从致远互联平台孵化出的HCM供应商薪事力脱颖而出。其继承了致远“以人为中心”的基因——顺着员工选育留用的组织流程,为企业提供组织人事、智能薪酬社保、AI招聘管理、绩效管理、考勤管理、成本管理、智能决策、在线学习、电子合同、人才盘点等业务场景。

    与此同时,薪事力的PaaS平台还能够实现客户个性化需求:例如有些企业在奖金提成计算或者离退休人员的管理上,有非标准化的人力管理需求,客户借助低代码PaaS平台,可以像搭建积木一样,快速实现这一管理模块上线应用,并且与现有的组织架构、基础数据、权限体系形成一体化的业务建模,实现与现有业务的快速协同。

    以人为中心、平台能力扎实且服务过近2000家客户的薪事力,很好地契合了外服远茂这类人力资源服务公司的诉求:既有组织流程的数据基因,又能灵活运用低代码等工具,为客户按需定制服务模块。

    以智慧算薪这一场景为例,薪事力能实现对薪酬的档案式管理,对不同业务领域运用不同的薪资计算逻辑,在此基础上,后台实时获取全国400+城市社保公积金缴纳政策,自动计算人员社保公积金缴纳金额。

    摸着前人的道路,靠着以人为中心的组织逻辑,以及扎实的平台底座,以薪事力为代表的HCM厂商,正逐渐给出HCM一体化难题的解法。

    AI,HCM的必争之地

    一系列数据证明,AI,在人力资源赛道的需求逐渐刚性,正成为HCM一体化道路上不可忽略的利器。

    在Eightfold AI 的报告《工作的未来:设计智能》中,接受调查的 250 名人力资源领导者中的大多数表示,他们已经在员工记录管理 (78%)、薪资处理和福利管理 (77%)、招聘等人力资源职能部门使用人工智能。

    就未来的使用而言,92% 的人力资源领导者打算在至少一个人力资源领域增加人工智能的使用。排名前五的领域是绩效管理(43%)、薪资处理和福利管理(42%)、招聘和雇用(41%)、新员工入职(40%)和员工记录管理(39%)。大多数人计划在未来 12 到 18 个月内增加使用量。

    谈及AI的好处时,重庆老顽固实业有限公司联合创始人王珵表示,AI能够消除一定的主观因素,使得决策更为公平。

    只讲面试这一个环节,面试成绩有的时候受当时面试官的认知水平,理解力,情绪状态影响,将会对面试会产生一些特别主观的东西。借助AI,面试官能够以客观角度去评判应聘者答案的匹配度。

    基于AI的种种好处,厂商们在全环节注入了AI能力:覆盖人才吸引、简历解析、人岗匹配、业务洞察、智能自助等员工全生命周期。

    可以看到,在人才吸引、人岗匹配、自助服务、业务洞察等环节,各家所提供的的服务基本一致:

    在人才吸引环节,用GPT生成面试题、职位海报;在人岗匹配环节,用GPT生成职位JD、推荐内部人才;在业务洞察环节,也有GPT数据助手、智能数据分析、数据自定预警等功能。除此之外,无论是求职者还是员工,都能够享受到GPT自助服务。

    在这之中,薪事力更重分析:薪事力透露,其正借助庞大的简历数据库不断训练优化模型,实现对候选人简历内容快速分析,能够秒级计算出候选人的岗位匹配度,进行自动评分,HR可一目了然地了解候选人是否符合岗位需求。

    基于此,薪事力能够精确分析简历亮点和疑点:对简历中存在的如学历背景可能不符、工作年限造假等疑点精准标记;对于候选人在工作经验、能力等方面的亮点也能够准确展现。

    运用分析辅助决策,正是未来AI对HCM赛道最具潜力的价值所在。艾瑞咨询云服务产业研究部部门经理王成峰表示,AIGC在人力资源管理里面的带来的最大的价值可能来自于两个方面。

    一是提升已有功能的效率。例如人才吸引、人岗匹配、智能自助等基础模块,能够大大缩减重复性低门槛的工作量。

    二是辅助更高级的,例如分析型、战略性的管理场景。例如,借助AI全面、多维度的数据,公司能够提前判断员工的职业倦怠期,从而做出选择。

    我们可以预见的是,借助AI,客户端将释放巨大的生产力。手握AI、低代码等平台工具,再借助组织运营的数据底座,属于HCM赛道的千亿时代,将徐徐拉开。

    新闻标签: HCM,人事管理
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