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觉醒年代——要革自己的命

发布时间:2021.07.01阅读数量:999+

我们站在这样的路口:要么革自己的命——“HR业务化;要么HR职能融入组织的其他部门,组织将不再需要专职HR

现在是什么年代,手握生杀大权牛气哄哄HR们将遭遇前所未有的职业危机,能力急需全面升级!

企业老板需要的HR,是能跟上他的视角、他的思维、他的格局的HR。一个不了解公司业务和企业如何全盘运作的HR,专业技能再强也入不了老板的眼。

很多企业的BOSSHR常有恨铁不成钢的无奈,组织转型的宏图大业一到传统HR手中,做出来的方案就越看越不靠谱,越看越像是走老路HR委屈,觉得老板要的东西太飘、太忽悠;老板也懒得跟HR废话,有的更是亲自上手做组织转型。这时,HR就沦为配角。

少数HR能跟上管理层改革的步伐,却心有余而力不足。做内部经营体结算需要懂财务,因为只有这样才能做好收入归集和费用还原,但大多数HR不懂;做股权激励或是项目制需要懂组织治理,只有这样才懂什么是身股、什么是银股、什么是配资、什么是杠杆,但大多数HR不懂;做HRBP实现对业务的深度伴随,需要理解互联网商业模式,但大多数HR不懂……犯了难啦!

这就意味着HR需要重构自己的知识体系,不仅要掌握HR领域的专业知识,还要从整个企业管理的视角完善自己的知识体系。只有这样,才能真正成为企业主的左膀右臂;否则,HR的饭碗被撬是早晚的事,甚至HR部门都有可能被并入组织的其他部门中,而不再单独设部门。

所以现在,HR们,我们需要打起精神了,武装知识体系,更重要是依靠更多信息化手段帮助自己,让一切信息化、数字化的手段给HR添力、增力、使力!

未来的趋势是什么?是未来也是现在,数据化人力资源管理将推动“协同业务思维”在人力资源领域的渗透,大数据对HR来说,无疑是一个好工具。我们可以利用数据“显性化”人力资源管理的成绩或“预警”人力资源管理的风险。

数据化、数智化人力资源管理是人力资源管理模式(数化人力)的全面洗礼,通过这个模式HR把所有的业务都数据化,并基于数据指导运营,形成以业务为中心的协同HR运营中台。这和HR的传统模式完全是两个概念,数化人力更接近互联网企业的运营模块,HR拥有业务的思维方式,不再把HR工作当作一些零散的日常事务去看待,而当作一个个HR业务,按照打造业务的要求去完成人力资源的管理工作。

我们举一个例子,我要支持一项业务,一定会先关注这个业务的目标是什么。业务的目标就是我的业务需求,如果这个目标是一项财务指标,那么究竟是营收指标、成本指标,还是利润指标?如果是成本指标,究竟应该控制什么成本?如果控制人工成本,究竟应该控制人工成本单价,还是人员数量……这就是业务需求分析思维,在此基础上设计业务、优化,给用户提供充分体验的机会。一切一切基于业务的HR设计、决策,都应该基于数据的支持,并与组织的协同平台进行衔接,让业务流程、组织制度统一驱动,发挥最大管理价值。

在这个人力资本时代,人作为生产要素,其效率是最能够及时反映组织的经营状况的。通过数据化人力资源管理的方法计算人力资源效能,来确保对企业的经营过程进行实时监控,这是一个很好的方案。

我们正站在这样的路口,用数字化、智能化革了自己的命,让HR更好成为组织的驱动力!